Костишина Т.А., завідувач кафедри управління персоналом, економіки праці та економічної теорії ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі» Абдуллаєв Зухраб іза Огли, аспірант ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі

автор **Admin** Ср Лист 21, 2018 2:06 pm

Костишина Т.А., завідувач кафедри управління персоналом, економіки праці та економічної теорії

ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

Абдуллаєв Зухраб іза Огли, аспірант

ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

У вітчизняній теорії управління й розглянутій в її межах організації і оплати праці, вона багато в чому відображає історію західної, хоча і має ряд особливостей.

Посохова С. В. визначає, що теоретичний аналіз і оцінка вітчизняного досвіду минулих років дозволяють визначити кілька відмінних етапів у ході еволюції управлінської теорії [1]:

1. Перші десятиліття, пов'язані з розглядом управління в рамках наукової організації праці.

2. Післявоєнні роки і до 70-х років, коли окремі проблеми організації й оплати праці розглядалися в рамках історичного матеріалізму, наукового комунізму, загальної теорії систем, кібернетики, економіки, соціології праці, соціології професій, теорії соціального управління.

3. 70-і – середина 80-х років, визначення проблем організації й оплати праці в рамках управлінської науки.

4. Період перебудови і реформування – із середини 80-х років до нашого часу.

Незважаючи на різноманітні часові умови вищезазначених періодів динаміка управлінської парадигми пройшла шлях від командно-адміністративного до партисипативниого стилю управління працею. Призначення цих двох стилів управління полягає в тому, щоб досягти підвищення ефективності праці для задоволення зростаючих потреб членів суспільства. Згідно точки зору вчених Г. В. Задорожного, В. В. Карпенко, С. В. Тютюнникової [2, с. 48] командно-адміністративному стилю управління притаманні: сувора ієрархія управлінських структур; порядок, при якому нижчестоячому відводиться лише роль виконавця команд і розпоряджень вищестоячого; відповідальність лише перед вищестоячим керівником; всеохоплюючий контроль та детальна регламентація з боку вищестоячого; людина – "гвинтик" адміністративної системи.

При такому порядку здійснення влади проблеми розгортання самостійності й ініціативи працівників в практичному плані не вирішуються, внутрішній інтерес до праці подавляється дрібною опікою і контролем над всім, людині відводиться роль простого виконавця команд. Такому стилю управління притаманна своя система пріоритетів, де на першому місці стоїть кількість, на другому – витрати на виробництво і лише на останньому місці знаходиться якість продукції.

Перший і другий етап у ході еволюції управлінської теорії пов’язані з великим відставанням від західної управлінської науки. Визначити ці етапи можна як період, пов’язаний з освоєнням і адаптацією теоретичного і практичного досвіду західної управлінської думки; створенням універсальних методологічних принципів наукового аналізу і управління складними системами; прагненням створити цілісну концепцію наукового управління працею. На цьому ж етапі засвоюються соціологічні і психолого-організаційні концепції. У центрі уваги знаходилися проблеми синергії походження і взаємини формального і неформального в організації, проблеми рівноваги і балансу, ідентифікація працівника в організації, раціональні і природні моделі організації.

У роботах учених-економістів цього періоду розглядається проблема створення гуманістичних моделей організації, заснованих на концепціях школи людських відносин. Так, у роботі С. П. Епштейна детально описаний зміст Хоторнского експерименту, ранні концепції неформального регулювання організаційного поводження.

У роботі О. М. Жеманова цей матеріал доповнився двома принципами організації Д. Макгрегора, описом експериментів у Філадельфії, Каліфорнії, експериментів К. Левіна і подальших експериментів за участю працівників у прибутках [3]. Характерною рисою цього періоду є також об'єднання положень історичного матеріалізму і наукового комунізму з деякими інтерпретованими гуманістичними концепціями школи людських відносин. Основним при цьому ставилося стимулювання поводження працівників.

Інша група вчених (Г. Н. Геренфорд, І. І. Чанглі, В. А. Ядов) розглядали проблему мотивації праці і ставлення до роботи, кооперації, задоволеності роботою як невід'ємну умову успішного функціонування організації. Велика увага в розробках фахівців того часу приділялася дослідженню специфіки управління як особливої форми діяльності, самоврядування і самоорганізації трудових колективів.

Особливістю третього етапу розвитку теорії управління працею є домінування методології школи соціальних систем.

Серед учених, які зробили найбільш істотний внесок у постановку і розробку проблематики організації праці, можна виділити Н. І. Лапіна, що у статтях і в книзі "Теорія і практика соціального планування" (1975 р.) досить чітко виділив проблему розбіжності мети і цінностей індивідуума з метою організації і включенням працівника в діяльність організації. Учений відзначає, що ціль індивідуума, що приходить в організацію, пов'язана з реалізацією потреб у праці, престижі, спілкуванні і самоактуалізації (традиції школи "людських відносин"). Як і В.А. Ядов, Н. І. Лапін розглядає задоволеність працівника інтегральним показником залучення індивідуума в організацію, як психологічну реакцію на трудову ситуацію [4, с. 34-39., 5]. На цьому етапі вітчизняні вчені відзначають важливість і складність проблеми побудови організаційно й економічно збалансованої системи управління працею, вирішення якої є головною задачею управління і головною основою для побудови ефективного механізму оплати праці.

В управлінській діяльності удосконалюється нормативне планування коштів на оплату праці за допомогою економічного експерименту 1984-1986 років, у ході якого набув застосування прирістний підхід до формування фонду заробітної плати. Головні його переваги: стабільність нормативів і досягнення необхідного співвідношення між заробітною платою і продуктивністю [6].

Крім того, в економічній літературі відзначається, що прирістний підхід припускає перенесення умов оплати праці, що сформувалися в минулому, на плановий період, закріплюючи тим самим сформоване раніше співвідношення в оплаті праці між підприємствами. Ця обставина не дозволила подолати зрівняльну спрямованість механізму оплати праці в ході великомасштабного економічного експерименту. Незважаючи на істотні недоліки прирістного підходу, що з'явився в ході експерименту, саме він був покладений в основу нормативного планування фонду заробітної плати підприємств, переведених на нові умови господарювання [7].

Отже, дослідження основних напрямів управління та його впливу на управління працею, зокрема на формування конкурентоспроможної оплати праці, дозволяє в подальшому більш детально розробляти механізми та інструменти регулювання цього процесу.

Список використаних джерел

1. Посохова С. В. Сравнительный анализ отношения к работе в ведущих странах Запада, Японии и Украине : матер. міжн. наук.-техн. конфер. ["Проблеми і практика управління в економічних системах"] // Придніпровський науковий вісник. – Дніпропетровськ. – 1998. – № 108 (75). – с. 58-60.

2. Задорожный Г. В. Труд : проблемы управления и оплаты в транзитивной экономике / Г. В. Задорожный, В. В. Карпенко, С. В. Тютюнникова. – Х. : ХИБМ, 1998. – 178 с.

3. Наука управляти : з історії : [хрестоматія / упоряд. І. С. Слєпов]. – К. : Либідь, 1993. – 304 с.

4. Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа организационных систем / Н. И. Лапин // Вопросы философии. – 1974. – № 7. – С. 34-39.

5. Лапин Н. И. Теория и практика социального планирования / Н. И. Лапин, Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. – М. : Политиздат, 1975. – 236 с.

6. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. – М. : ТАНДЕМ, 2000. – 352 с.

7. Бим А. С. Реформа хозяйственного управления: задачи, опыт, проблемы / А. С. Бим. – М. : Наука, 1989. – 192 с.